本来不想写这个事儿的，项目中的招聘总感觉怪怪滴。

这次项目的特殊性，决定了这次肯定需要招聘新人。以前没操作过关于招聘、面试之类的东西，只是看过同事Moon的一片结构化面试的文章，一直认为招聘是个很Easy滴过程，现在看来不是那么简单。通过参与这次招聘，说是参与但是跟多的只是接触了招聘中的少数环节，也学到了不少招聘过程中的东西。

首先，在招聘前，需要明确要找的是什么样的人——多大的庙请多大的神仙！一般来说就是确认你要招聘的岗位，德鲁克倡导因人设岗，但是当这个人都不存在的时候该该如何设置这个岗位呢，需要这个岗位来做哪些工作呢？也就是平常的招聘信息下的技能要求，而这种技能要求往往会架空这个岗位，也就是说要求的技能的描述会跟招聘信息上的岗位本身的要求不一致。但是终归会出来一个招聘信息，其中会标注对应岗位的技能要求。

其次，招聘信息出来后，就需要通过各种渠道发放出去，使应聘者能看到。这个过程看似简单，但是实际上还是很有门道滴，只有通过合适的途径才能有效的使应聘者看到，因为这个途径本身就是已经在开始筛选一部分应聘者了，因为这部分应聘者可能看不到招聘信息，也就无法谈应聘了。所以需要招聘信息发布方利用手里的资源广泛英雄帖啊。

再次，简历的筛选。这是个经验活，当一大堆简历收集回来后，如何快速高效的筛选出符合要求的简历是一个大的课题。简历是应聘者向招聘方的第一次展示。招聘方拿到简历后就相当于已经开始了对这个应聘者的一个审核、面试的过程。如果达到了招聘的基本要求，在招聘方看完应聘者的简历后，就会对这个应聘者有了一个期望值，而这个期望值往往会影响到后续的面试工作。

第四，笔试、面试。这个环节的工作可能会反复进行。通过考察应聘者的专业技能，文字表达能力，沟通能力等等进一步核实应聘者是否满足招聘方的要求。这里已经有了一个期望值，而这个期望值往往会影响到面试者对应聘者的判断，这个就是前面提到的结构化面试方法解决的问题。

第五，笔试、面试成绩出来后，一般还会有一个参与面试人的综合讨论工作，根据招聘方的岗位要求，筛选出达到笔试、面试要求的应聘者，综合评估应聘者是否符合岗位要求，决定应聘者的去留。

第六，后续工作。将综合评价的结果反馈给应聘者，对于未通过的应聘者是否可以调整到其他岗位等；对于通过的应聘者，安排其他的后续工作。

• «Previous Post
• Next Post »

---